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Selección 2.0

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Las Redes Sociales están transformando los procesos de reclutamiento, selección y búsqueda en todos los sectores. Esta transformación, desde hace muy pocos años, está afectando a los medios más tradicionales de Selección en general a los que, en poco tiempo, acabará desplazando, incluso eliminando, en su mayor parte y lo hará tanto desde el criterio metodológico como desde el criterio de eficiencia, entendida esta última en términos de coste/ beneficio.

Afecta con la misma intensidad aunque en sentido diferente tanto a las empresas, consultorías, profesionales y candidatos. Es cada vez más frecuente la presencia de las empresas en las Redes Sociales desarrollando webs más interactivas e, incluso, foros activos y blogs en en las mismas para facilitar tanto la incorporación de Talento a sus organizaciones como para la recolocación de sus profesionales afectados por procesos de ERES o reestructuraciones.

Aunque la mayoría de la gente cree que el mercado de trabajo más importante se encuentra en las empresas de selección, el INEM, o las empresas finales, de una forma u otra en las Redes Sociales se haya el 70% del Mercado

Laboral. Y ello debe condicionar los comportamientos de sus usuarios en las mismas. Uno de los aspectos en los que ponemos mayor énfasis en nuestra participación en foros de formación para llegar la mercado laboral de los recién licenciados o salidos de un máster, es la necesidad de que la gente cuide su reputación en las Redes Sociales comunicando bien qué sabe hacer y cómo lo hace. No es un proceso cuantitativo si no cualitativo. No se trata de tener muchos contactos, y afecta tanto a candidatos como reclutadores, si no saber muy bien cuáles te interesan y con los que debes mantener una relación activa continua.

Recomendaciones para una selección 2.0

  • Es un canal para buscar información recíproca (empresa y candidato).
  • Trabaja bien tu marca personal, personal branding y/o reputación.
  • Selecciona tus contactos (tu posicionamiento debe ser cualitativo y no cuantitativo).
  • La prudencia es una virtud, cuida tus contenidos: Qué somos, qué hemos hecho y características a través de artículos, vídeos, fotos, foros…
  • Cuida la forma de comunicar (expresión, rapidez de respuesta, etc).
  • Crea valor (evita banalidades, opina y toma partido).
  • Construye relaciones y crear contenidos interesantes. Da respuesta cuando te la pidan.
  • Experimentar (es un campo abierto y en continuo movimiento).
  • Demuestra que estás al día.

El éxito no está ligado a saber tecnología sino a saber hacer social media. Las redes sociales son el canal de comunicación y relación más eficaces.

Simplificando al máximo las actividades de un proceso de selección o búsqueda se pueden concretar en dos fases: una de Reclutamiento y otra de Diagnóstico o Evaluación. Ambas fases están implicadas por las Redes Sociales.

Quizás la fase de Reclutamiento de un proceso de Búsqueda o Selección se ve más afectada en tanto en cuanto, las Redes Sociales amplían el target de candidatos potenciales con la aparición de los llamados “candidatos pasivos”. Éstos son profesionales que no están haciendo una búsqueda activa sistemática pero pueden llegar a estar abiertos a valorar un cambio si se les ofrece. Este grupo profesional era, hasta hace poco, el valor añadido de las empresas de Head Hunter que disponían de un Equipo de Searchs. Estos equipos recibían información de en qué empresas podían estar esos profesionales. A partir de esa información, pocas veces con nombre y apellidos del candidato, iniciaban contactos telefónicos para localizarlos con una baja eficacia y alto coste (eficiencia). En parte, estos procesos justificaban los honorarios tan altos que exigían por sus servicios las empresas de Head Hunter. Estos puestos eran más ejecutivos que proactivos, aunque tenían cierta capacidad de análisis y planificación, y estaban ubicados en las empresas de Head Hunter. Esta figura ha evolucionado y está alcanzando un mayor nivel de intervención y visibilidad, llegando salir de las consultorías para empezando a tener presencia dentro de las empresas finales.

Las Redes Sociales, por lo tanto, son más eficientes porque llegan a más “candidatos pasivos” con menor coste y mayor rapidez y suponen una revolución en las formas de reclutamiento actuales y están revolucionando los organigramas de las empresas. En este sentido en el mercado laboral está consolidando una nueva figura profesional que aborda de forma más global las relaciones sociales con aplicaciones tanto en el ámbito de los Recursos Humanos como del Marketing, con un Job Description flexible, que es el del Community Manager.

Picture2En menor medida, pero no por ello menos importante, las Redes Sociales afectan a la fase de Diagnóstico o Evaluación. No es que vayan a sustituir a las entrevistas personales,  ni los cuestionarios de personalidad pero sí es un complemento perfecto en el que, a través de las Redes Sociales, se pueden ver comportamientos más reales del candidato. Un test, aunque hoy en día se e vita esa denominación, no deja de ser una prueba en un contexto más o menos artificial. La Red, por mucho que el usuario se proteja, no tiene total intimidad. A través de la Red las personas suelen actuar con mayor desinhibición y transparencia con lo que la interpretación de sus comportamientos y competencias son más evidentes para cualquier observador y, especialmente, si es un profesional. Las referencias en los procesos de selección, a pesar de ser una demanda frecuente de las empresas clientes, han tenido siempre un valor relativo. En las Redes Sociales se encuentras referentes más fiables y eficaces y no tanto por el número de personas que los recomiendan si no por la observación misma de todo lo que se desprende. Con todo y que los datos cambian muy rápidamente, hay cifras recientes que nos indican que un 35% de empresas han llegado a rechazar candidatos por observaciones en las Redes Sociales, llegando a concretar temas de drogadicción y alcoholismo, falta de capacidad para comunicar adecuadamente o por haber hecho comentarios hostiles hacia su empresa.

Es un error pensar que hay Redes Sociales exclusivas para buscar trabajo y hay Redes Sociales globales. Cualquier Red es susceptible de ser utilizada para cualquier objetivo aunque su orientación inicial sea otra. Es curioso leer que los precursores del concepto de las Redes Sociales (que ya las denominaban como tales) se encuentran a finales del Siglo XVII. Tönies argumentó que los grupos sociales vinculan a los individuos con aquellos con quienes comparte valores y creencias, o bien como vínculos sociales formales e instrumentales. Durkheim precisó, poco después, que los fenómenos sociales surgen cuando los individuos que interactúan constituyen una realidad que ya no puede explicarse en términos de los atributos iniciales.

En el sentido de las palabras premonitorias de Durkheim hace cuatro siglos, las Redes Sociales actuales posiblemente han visto desbordados sus objetivos iniciales, al orientarse las empresas hacia ellas para optimizar los recursos que ofrece de mayor capacidad actual para comunicarse con una parte importante de sus clientes (externos e internos) o stockholder para tratar de hacerles compartir sus valores, creencias, productos e intereses.

Es difícil predecir el futuro pero, seguramente, las Redes Sociales serán una gran vía de ferrocarril sobre la que pasarán diferentes mercancías, viajeros e intereses que deberán buscar sinergias y oportunidades de interés mutuo.

En una situación coyuntural difícil como la que vivimos actualmente, se puede encontrar con cierta facilidad talento entre las personas que mantienen una búsqueda activa laboral, víctimas de procesos de reestructuración masivos, siendo por lo tanto usuarios de las webs y portales de trabajo. Pero en el futuro, cuanto cambie la tendencia del mercado de trabajo, las Redes Sociales adquirirán una importancia fundamental a la hora de buscar talento.